Çalışan iş davranışlarını nasıl değiştirilir?

Birlikte çalıştığınız birinin iş davranışını değiştirmeye istiyorsanız ve siz onun yöneticisi iseniz, sanırız bu pek uzun sürmez. Eğer bu küçük bir beceri değişikliği ise şanslısınız.. Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın küçük iş beceri değişimi teşvik etmek için motivasyon araçlarını kullanabilirsiniz. Ancak iyi yöneticiler, şirketlerinde olumlu iş değişimleri yaygınlaştırmaları sırasında bunlardan daha fazla yolları denemesi gerekir. Ve özellikle bu teşvikler her ortamda ve herkesi kapsamalı…

Ancak bir çoğu zaman motivasyona dayalı çabalar aslında başarısız olur. Bu çalışanlarınızın kendi değişimlerinde  motive etseniz bile, onların değişimde yeterince zorlanırlar. Bu zor sorunu aslında çalışanın davranışını değiştirebilirsiniz? Merakınızı bize bırakın, bu olabilir?

Bir kimse değiştirmek, başka bir kişiyi zorlayabilir – Bu gönüllü olmak zorundadır “.–  Kristi Hedges,

Bunun şekli çalışanlara koçluk olabilir. . Değişimlerde buna inanır , sahip çıkar ve bu çabayla çalışanları değişeceğini varsayarak, motivasyon gücünü önemli bir değer koyun. İnsanların iş davranışlarını değiştirme şansı olduğunda, neden birileri daha fazla enerjimizi harcamalıdır? Bu insanların doğasında olan ve davet/görev olmadan başkalarına bir şeyler öğretmek yüzyıllardır genlere işlenmiş bir koddur. Bu kodlar günümüzdeki iş yaşantılarında da  koçluk empoze etmek eğilimindedir. Tam bir geniş çerçevede davranış sorunu anlamak için büyük resmi kaçırmayın.

İnsanlar değişiklik yapma sırasında genellikle bir ön anlaşma, mukayese taahhüdüne girme gücüne sahiptir. Bir mukayese/rakip belirleme, bireyin doğrudan taahhütleri sırasında,belirtilen hedefi ile örtüşen  bir bilinçaltı hedeftir. Örneğin, değişim desteklerinde kariyer olarak yüksek profilli (proje yöneticisi gibi) yönetici ile destek atama ve göreve getirme başarısızlığa neden olur. Düzenli veya küçük projelerde ise, gönüllü , akıllı, yetenekli, çalışkan ve aynı seviyede bir çalışan ile enerji harcarsınız ,bu o kişide rol riski ve büyük görevler sırasında yavaşlamaya neden olabilir.

Ayrıca çalışanların rakip belirlemelerinde bir taahhüt varken, eski alışkanlıklarında bağışıklıklar olabilir. Alışkanlık bağışıklıkların devamınını nedenleri, onlar için son derece geçerli bulabilir.

Çoğu zaman çalışanlar değişimlerden değil ileride olabilecek daha güçlü taahhütler ve yüksek itirazlardan dolayı sağır kulaklara dönüşebilir.

Değişim programları sırasında, işleri zor getiren ve önemli roller oynayan bir dizi faktör olduğunu hiç şüphe yok. Ancak insanlarda değişiklik yapmak bunu öngörülebilir desenleri (Ön niyet-niyet-belirleme-eylem-bakım-iptal) kullanılarak yapılması gerekir. Şirket stratejilerinde değişim repertuvar genişleterek diğer değişimleri desteklemek için yeteneğinizi artırabilirsiniz.

Geri bildirim ve koçluk arasındaki bir fark, geri bildirim görüşleri davranışları ayarlamak için tasarlanmıştır ve aşağıdan yukarıya iletişimdir. Koçluk ise zamanla çalışanı geliştirmek amacıyla bir işbirliği, devam eden bir süreçtir. Bu açıdan koçluk sırasında hem bir  çalışanın önemli değişiklikler yapmanıza yardımcı olmak için gereklidir.

Çalışanlarınızın değişimlerinde başarı, hem koçluk ve hem de geri bildirim hem sağlayan bir uygulama kabul edilmesinde geçiyor.

PBM iş koçluğu destek programları sırasında, geri bildirimlerde iletişim işbirliğine önem verir.

Posted in:

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Back to Top
X